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Transformando líderes,
impulsionando resultados!

Nós acreditamos que a Educação Transforma!

Uma empresa focada em garantir experiências positivas e enriquecedoras aos nossos clientes e parceiros, impulsionando o sucesso dos negócios através da gestão estratégica de pessoas.
Solucionar problemas, criar soluções customizadas, desenvolver líderes inspiradores e equipes engajadas são alguns de nossos diferenciais.
Nossa Missão
Contribuir para que o ambiente de trabalho seja um lugar de felicidade, realizações, e bem-estar, através do desenvolvimento de líderes inspiradores e equipes conectadas.
Nossa Vissão
Ser uma referência, em soluções inovadoras para o desenvolvimento humano, promovendo o bem-estar, a sustentabilidade e o sucesso contínuo de pessoas e organizações.
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Nossos Serviços

MENTORIA DE LIDERANÇA

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PROGRAMA PARA FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

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MENTORIA DE CARREIRA 

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Alguns Momentos

Joseane Sobral 

Mais de 20 anos como Especialista em Recursos Humanos em Multinacionais.
Psicóloga, MBA Gestão Humanizada e Desenvolvimento Organizacional
Coach de Liderança pela SLAC
Coach de Carreira pelo IMS
Practtioner em PNL
+ de 8.000 horas em atendimento individuais e 30.000 em treinamentos, palestras e Workshops.
+ de 10 anos atuando em Programas de Liderança, Mentoria e Coaching de Liderança de Primeira gestão.

Sócia Fundadora / Especialista em Liderança

AlGUNS MOMENTOS

                        O que é Liderança e quais são os Estilos e Tipos de Liderança

A liderança é uma competência essencial para o sucesso de qualquer organização. No mundo corporativo atual, marcado por constantes mudanças e desafios, a habilidade de guiar e inspirar equipes é mais crucial do que nunca. Neste texto eu busco explorar a natureza multifacetada da liderança, destacando a importância de diferentes estilos de liderança e sua aplicação prática. 
 
O que é Liderança?
Liderança é um conceito multifacetado e amplamente discutido no mundo corporativo e além. Em sua essência, liderança é a capacidade de influenciar, motivar e capacitar outras pessoas para alcançar objetivos comuns. Liderar vai além de gerenciar recursos; trata-se de inspirar confiança, fomentar a colaboração e criar uma visão compartilhada para o futuro.
Importante salientar que liderança não é um cargo, mas uma habilidade. É a capacidade intrínseca das pessoas que buscam o desenvolvimento contínuo, conectam-se genuinamente com outras pessoas e servem como exemplos a serem seguidos. Para ser um líder eficaz, é fundamental gostar de liderar, pois a paixão pelo desenvolvimento de pessoas e pela criação de um ambiente positivo é essencial para o sucesso.
Uma pesquisa da Harvard Business Review aponta que a eficácia de um líder é o fator mais crítico no desempenho organizacional. Líderes eficazes não apenas guiam suas equipes, mas também cultivam um ambiente onde a inovação, o comprometimento e o crescimento pessoal são incentivados.
Estilos de Liderança
Não existe um estilo de liderança que seja inerentemente melhor ou pior do que os outros. Além disso, um líder eficaz não adota apenas um único estilo de liderança. Conhecer e entender todos os estilos de liderança é crucial para que os líderes possam adaptar suas abordagens de acordo com as situações e contextos específicos que enfrentam.
1. Liderança Autocrática
Este estilo de liderança é caracterizado pela centralização do poder e tomada de decisões por parte do líder. O líder autocrático define as diretrizes e espera obediência sem questionamentos.
Pontos Fortes:
Decisões rápidas em situações de crise: A centralização do poder permite uma resposta imediata, essencial em momentos críticos.
Clareza nas diretrizes e expectativas: As instruções são diretas e específicas, reduzindo ambiguidades.
Alta eficiência em tarefas repetitivas e estruturadas: A execução é rápida e eficiente quando as tarefas são bem definidas.
Pontos de Atenção:
Pode levar à baixa moral da equipe: A falta de participação pode desmotivar os membros.
Falta de inovação e criatividade: O foco na conformidade limita a geração de novas ideias.
Alta rotatividade de funcionários devido à insatisfação: A liderança rígida pode levar ao descontentamento e turnover.
Quando Usar:
Situações de emergência onde decisões rápidas são necessárias.
Projetos com prazos muito curtos e pouca margem para erros.
Equipes com baixo nível de experiência ou necessidade de supervisão intensiva.
2. Liderança Democrática
Também conhecida como liderança participativa, este estilo envolve os membros da equipe no processo de tomada de decisão. Os líderes democráticos valorizam a opinião de seus subordinados e promovem um ambiente de colaboração.
Pontos Fortes:
Aumento da satisfação e engajamento dos funcionários: A inclusão nas decisões gera sentimento de valorização.
Melhorias contínuas através de feedback: A abertura ao diálogo facilita ajustes constantes.
Maior inovação devido à diversidade de ideias: A diversidade de perspectivas enriquece as soluções.
Pontos de Atenção:
Processo de tomada de decisão mais lento: A necessidade de consenso pode retardar as decisões.
Potencial para conflitos se as opiniões divergirem: A divergência de ideias pode gerar atritos.
Necessidade de habilidades de facilitação por parte do líder: É preciso habilidade para mediar e integrar opiniões diversas.
Quando Usar:
Quando a criatividade e inovação são necessárias.
Em projetos onde a colaboração e o consenso são importantes.
Quando a equipe possui um alto nível de competência e experiência.
3. Liderança Liberal (Laissez-faire)
Líderes liberais dão liberdade total aos membros da equipe para tomar decisões. Este estilo pode ser benéfico quando a equipe é altamente qualificada e motivada.
Pontos Fortes:
Incentivo à autonomia e responsabilidade: Os membros se sentem responsáveis por suas tarefas.
Estimula a criatividade e a inovação: A liberdade para experimentar gera novas ideias.
Alto nível de satisfação entre funcionários experientes: A autonomia aumenta a satisfação e o comprometimento.
Pontos de Atenção:
Pode resultar em falta de direção e coesão: A ausência de orientação pode desalinhar os esforços.
Baixo desempenho se a equipe não for autodisciplinada: A falta de supervisão pode levar à procrastinação.
Difícil de aplicar em equipes inexperientes: Novatos podem se sentir perdidos sem orientação.
Quando Usar:
Com equipes altamente qualificadas e independentes.
Em ambientes onde a inovação e a criatividade são prioritárias.
Quando a supervisão direta não é necessária.
4. Liderança Transformacional
A liderança transformacional se concentra na mudança e na transformação organizacional. Este estilo de liderança é caracterizado por líderes que inspiram e motivam suas equipes a transcenderem seus próprios interesses em prol dos objetivos da organização.
Líderes transformacionais são visionários e carismáticos. Eles promovem um ambiente onde a inovação é valorizada e o desenvolvimento pessoal é incentivado, Eles possuem uma visão clara e atraente do futuro e conseguem comunicar essa visão de maneira eficaz, mobilizando seus liderados em direção à realização de objetivos comuns e significativos.
Pontos Fortes:
Alta motivação e moral da equipe: A inspiração promove o empenho e a dedicação.
Promoção da inovação e da criatividade: O incentivo à visão e à inovação gera novas soluções.
Forte comprometimento com a visão e os objetivos da organização: A clara visão compartilhada alinha os esforços.
Pontos de Atenção:
Pode ser exaustivo para o líder: A constante necessidade de inspirar pode ser desgastante.
Risco de dependência excessiva do líder: A equipe pode se tornar excessivamente dependente do líder para motivação.
Necessidade de constante inspiração e motivação: Manter a energia e a inspiração pode ser desafiador.
Quando Usar:
Quando é necessário promover mudanças significativas na organização.
Em situações que exigem uma visão inspiradora e motivacional.
Para desenvolver e capacitar equipes em busca de excelência.
5. Liderança Transacional
A liderança transacional é baseada em um sistema de recompensas e punições. Os líderes transacionais estabelecem metas claras e utilizam incentivos para motivar os colaboradores.
Pontos Fortes:
Clareza nas expectativas e nos objetivos: As metas claras facilitam a compreensão e a execução.
Eficácia em alcançar metas de curto prazo: As recompensas imediatas incentivam a produtividade.
Simplicidade na gestão de desempenho: A avaliação é direta e baseada em resultados específicos.
Pontos de Atenção:
Pode não inspirar desempenho excepcional: A motivação extrínseca pode ser limitada.
Foco excessivo em resultados imediatos: A visão de longo prazo pode ser negligenciada.
Potencial de criar um ambiente de trabalho transacional e não colaborativo: A ênfase em recompensas pode reduzir a colaboração.
Quando Usar:
Para alcançar metas e objetivos de curto prazo.
Em situações onde a performance é facilmente mensurável.
Quando a motivação externa é uma ferramenta eficaz.
6. Liderança Situacional
A liderança situacional, proposta por Paul Hersey e Ken Blanchard, sugere que não há um estilo de liderança adequado para todas as situações. Líderes situacionais adaptam seu estilo com base na maturidade e competência da equipe e na natureza da tarefa.
Este modelo permite um constante desenvolvimento tanto dos líderes quanto dos membros da equipe. Ao adaptar o estilo de liderança às necessidades específicas da situação e ao nível de maturidade dos funcionários, os líderes situacionais conseguem construir um ambiente mais propício a uma mudança efetiva de comportamento e acelerar a evolução dos colaboradores.
Líderes situacionais possuem a habilidade de interpretar os cenários com mais qualidade e responder às demandas com mais precisão. Eles ajustam seu comportamento entre um estilo mais diretivo, quando os colaboradores precisam de orientação clara e específica, e um estilo mais de apoio, quando os colaboradores são mais competentes e confiantes. Este equilíbrio permite que os funcionários recebam o suporte necessário para desenvolver suas habilidades e ganhar autonomia ao longo do tempo.
Pontos Fortes:
Flexibilidade: O líder ajusta seu estilo conforme necessário.
Resposta eficaz: A adaptação melhora a eficácia.
Versatilidade: Útil em várias situações.
Pontos de Atenção:
Habilidades de diagnóstico: O líder precisa identificar corretamente as necessidades.
Implementação consistente: A mudança constante pode ser desafiadora.
Desenvolvimento contínuo: O líder precisa estar em constante aprendizado.
Quando Usar:
Em ambientes dinâmicos com mudanças frequentes.
Equipes com diferentes níveis de competência.
Ajustar o estilo conforme a evolução da equipe.
7. Liderança Servidora
Este estilo coloca o bem-estar dos membros da equipe e da comunidade em primeiro lugar. Líderes servidores focam no crescimento e no desenvolvimento de seus subordinados, promovendo um ambiente de apoio e confiança.
Pontos Fortes:
Alta lealdade e satisfação dos funcionários: O cuidado genuíno promove a lealdade.
Forte cultura de apoio e colaboração: O ambiente de suporte incentiva a colaboração.
Desenvolvimento contínuo dos membros da equipe: O foco no crescimento estimula o desenvolvimento.
Pontos de Atenção:
Pode ser visto como falta de autoridade: A liderança suave pode ser percebida como fraqueza.
Demora na tomada de decisões: O foco no consenso pode retardar as ações.
Requer um equilíbrio cuidadoso entre apoio e liderança: O líder deve encontrar o equilíbrio entre suporte e autoridade.
Quando Usar:
Em organizações onde o bem-estar dos funcionários é uma prioridade.
Para construir uma cultura organizacional forte e coesa.
Quando o desenvolvimento pessoal e profissional da equipe é essencial.
E qual o melhor tipo de liderança?
Liderança não é uma habilidade estática, mas um conjunto de práticas que podem ser desenvolvidas e aprimoradas. Líderes eficazes são aqueles que se conhecem bem, entendem as necessidades de suas equipes e são capazes de adaptar seu estilo conforme a situação. Investir no desenvolvimento de habilidades de liderança é essencial para qualquer profissional que aspire a guiar suas equipes rumo ao sucesso.
Para líderes que estão buscando se desenvolver, é crucial refletir sobre seu estilo de liderança atual, buscar feedback contínuo e estar aberto a aprender e crescer. A liderança eficaz não é apenas sobre alcançar resultados, mas também sobre inspirar e capacitar outros a fazerem o mesmo.
Vamos falar mais sobre isso?
Se você é um líder em busca de desenvolvimento contínuo, continue se aprofundando nos diversos estilos de liderança, pratique a flexibilidade e esteja sempre atento às necessidades de sua equipe. Líderes excepcionais não nascem prontos; eles se constroem através de dedicação, aprendizado e uma verdadeira paixão por fazer a diferença.
E para te ajudar com isso estou dedicando alguns horários para um encontro individual sobre o desenvolvimento da liderança. Basta se cadastrar gratuitamente no link:  
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     A Arte da Gestão do Tempo: Estratégias para Líderes Aumentarem a Produtividade e Satisfação
      No atual cenário corporativo, onde a pressão e a demanda são constantes, a gestão eficaz do tempo se torna uma competência imprescindível para líderes que buscam não apenas sobreviver, mas prosperar.
 
      Depois de estudar, praticar e aplicar em meus Programas de Treinamento as metodologias de gestão do tempo, cheguei à conclusão, que não gerenciamos o tempo. Todos nós temos as mesmas 24 horas diariamente, as mesmas 168 horas semanais, as mesmas 730 horas mensais e as mesmas 8766 horas no ano, então, não podemos gerenciar o tempo, mas podemos aproveitá-lo de forma estratégica, gerenciando as tarefas e ações que realmente são importantes e relevantes e que estão relacionadas com nossos objetivos de curto, médio e longo prazo.
 
      Em meus treinamentos de Gestão do Tempo e Produtividade, eu geralmente uso a metodologia Tríade do Tempo, de Christian Barbosa, como um diagnóstico inicial, com o objetivo de trazer clareza para os treinandos de como eles estão distribuindo suas ações nos pilares Importante, urgente e circunstancial. E, para a capacitação e aplicação prática, adoto a metodologia GTD – Getting Things Done, de David Allen.
 
      A gestão do tempo não é apenas sobre fazer mais em menos tempo, mas sobre fazer o que realmente importa, é saber gerir as ações de maneira estratégica para alcançar seus objetivos e metas, conectando a prática com a produtividade, a redução do estresse e a melhoria da qualidade de vida. Ao compreender a relevância dessa habilidade de gerir o “tempo”, os líderes podem alinhar suas atividades diárias com seus objetivos de longo prazo, criando um impacto significativo em suas equipes e organizações.
 
      Neste artigo, procuro abordar cada uma dessas metodologia de maneira objetiva, e com dicas importantes para a aplicabilidade no dia a dia, a fim de aumentar a produtividade e realmente usar o tempo de forma estratégica.
 
1. A Realidade do Equilibrista: A Urgência da Gestão do Tempo
      Imagine um equilibrista tentando manter várias bolas no ar ao mesmo tempo. Agora, pense nas suas tarefas diárias: urgentes, importantes e circunstanciais, todas competindo pelo seu tempo e atenção. Não é assim que acontece no seu dia a dia?
 
      Quando não fazemos a gestão do tempo de forma estrategicamente acabamos vivendo essa metáfora, tentando equilibrar tudo sem realmente conseguir focar no que é importante, relevante e que realmente vai fazer trazer o resultado almejado. Este é o ponto de partida para refletirmos sobre a importância de uma gestão de tempo eficaz.
 
1.1 A Tríade do Tempo: Equilibrando Importante, Urgente e Circunstancia
      A metodologia da Tríade do Tempo, desenvolvida por Christian Barbosa, divide nossas atividades em três categorias:
 
      * Importante: São as atividades que tem prazo para serem feitas. São importantes para você e estão diretamente relacionadas com seus objetivos de vida e carreira. São ações significativas que trazem resultados positivos a curto, médio e longo prazo.
 
      * Urgente: São as tarefas que exigem atenção imediata, e podem surgir de imprevistos, mas também de ações, atividades, tarefas foram deixadas de realizar por algum motivo, ou até mesmo por procrastinação. 
 
      * Circunstancial: São as atividades que consomem tempo, mas não agregam valor significativo. São importantes para as outras pessoas, mas não para você. Você aceita por dificuldades de dizer não, não geram resultado algum e podem gerar frustração e decepção.
 
      Todos têm essas três formas de gerir suas ações, e o grande desafio está em reduzir o tempo gasto em atividades urgentes e circunstanciais, aumentando o foco nas tarefas importantes. A Tríade ideal é 70|20|10, ou seja, dedicar 70% do tempo em atividades importantes, 20% em atividades urgentes e 10% em atividades circunstanciais. Contudo, alcançar esse patamar é um grande desafio. Em minhas experiências com esse diagnóstico, nunca vi uma pessoa que conseguiu essa proeza; a tríade mais comum é o equilíbrio entre as três esferas, ou seja, todas elas têm praticamente o mesmo tempo despendido.
 
      Para nos aproximarmos da Tríade Ideal, é necessário colocar todo o esforço e energia para aumentar a esfera da Importância, diminuir a da Urgência e reduzir a Circunstancial. Nos treinamentos de gestão do tempo, que ministro os alunos praticam o mapeamento e classificação das atividades diárias para identificar onde o tempo está sendo investido e como ajustá-lo para maximizar os resultados.
 
      Uma forma eficaz de realmente focar no que é importante é aplicar a metodologia GTD (Getting Things Done), proposta por David Allen em seu livro "A Arte de Fazer Acontecer".
 
2. Metodologia do GTD: Capturar, Processar, Organizar, Revisar e Engajar
 
      A metodologia GTD tem como objetivo principal liberar a mente, transferindo tudo o que se tem em mente para um arquivo externo confiável, permitindo que você possa realmente focar nas ações essenciais e importantes para alcançar os objetivos, além de liberar a mente para criar e inovar. O cérebro não é um reservatório de informações, mas uma ferramenta para buscar soluções eficazes, inovar e criar. Se utilizado como uma ferramenta de armazenamento, deixará muitas informações esquecidas e muitos "laços abertos", impedindo assim que os resultados sejam alcançados conforme almejados. 
 
      O método é composto de cinco etapas: Capturar, Processar, Organizar, Revisar e Engajar.
 
      2.1 Capturar: Esta é, na minha opinião, a etapa mais importante da metodologia, pois sustenta todo o restante do método. Consiste em tirar tudo o que está armazenado na mente e passar para um arquivo externo. Para isso, é necessária uma ferramenta, que pode ser eletrônica (aplicativos como bloco de notas, onenote, etc.) ou física (papel e caneta, escaninho, etc.). 
 
      2.2 Processar: Identificar o que cada coisa significa, ou seja, dar significado às coisas capturadas. Após essa identificação, é hora de organizar.
 
      2.3 Organizar: Categorizar as tarefas de acordo com sua natureza e prioridade. Perguntar: "Essa coisa que foi capturada demanda alguma ação?" Quando não há nenhuma ação, três opções se aplicam: jogar fora, colocar em uma pasta de "coisas a fazer algum dia" ou em uma pasta de referência. Se houver ação, perguntar: "Qual é a próxima ação?" Se a ação demorar menos de dois minutos, faça-a imediatamente. Agora, se a ação demorar mais de dois minutos, você poderá delegar ou adiar. Quando delegar, colocar em uma pasta "aguardando respostas". Quando adiar, organizar no calendário ou em uma lista de tarefas.
 
      2.4 Revisar: Essa etapa é crucial para o sucesso da metodologia, pois se você captura, esclarece e organiza o que é cada coisa em sua devida pasta, você precisa revisar constantemente todos as coisas capturadas para repetir o processo, e identificar quais são as ações que você irá dar andamento. Quais as ações que você vai colocar em prática para atingir os objetivos aos quais elas estão relacionadas. O Calendário e a lista de próximas ações eu recomendo que seja revisada diariamente para que possamos realmente ter certeza de que as escolhas que estamos fazendo para executar são as mais assertivas. E consequentemente a lista de próximas ações e a lista de projetos, para que você possa escolher o melhor horário para realizar essas ações.
 
      2.5 Engajar: Definir prioridades e colocar a mão na massa. Avaliar onde se está, as ferramentas disponíveis, o nível de energia mental e o tempo disponível. Essas três avaliações trazem clareza sobre o que fazer em cada momento, desde que a lista de tarefas esteja atualizada.
Nos workshops sobre gestão do tempo, que ministro, os participantes passam por cada uma dessas etapas, absorvendo os conceitos e praticando-os para assimilar e aplicar no dia a dia, aumentando a produtividade e reduzindo o estresse.
 
      3. Conclusão
 
      A gestão do tempo é uma competência crucial para líderes que desejam ser eficazes e alcançar resultados positivos. Ao gerenciar o tempo de maneira estratégica e sistemática, os líderes podem se concentrar nas atividades que realmente importam, alocando seus recursos e energia de forma mais eficiente. Isso não só melhora a produtividade, mas também reduz o estresse e promove uma melhor qualidade de vida. Com uma gestão de tempo eficaz, os líderes conseguem alinhar suas atividades diárias com seus objetivos de longo prazo, impactando significativamente suas equipes e organizações de maneira positiva.
 
Se você deseja desenvolver essa habilidade, preencha o cadastro que entrarei em contato via WhatsApp para agendar uma sessão gratuita e ajudá-lo nesse desenvolvimento.
 
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       INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Uma Competência Essencial para LÍDERES de Sucesso
        Em uma época onde os líderes são desafiados a desenvolver, liderar e formar novos líderes de diferentes gerações e perfis comportamentais, o desenvolvimento da inteligência emocional se torna uma das competências mais essenciais para alcançar o sucesso.
 
1.0 Introdução
A liderança moderna exige muito mais do que habilidades técnicas e conhecimento específico. Em um ambiente empresarial dinâmico e muitas vezes imprevisível, líderes que se destacam são aqueles que possuem uma forte inteligência emocional. Esta competência, crucial para a gestão eficaz de equipes e para o crescimento pessoal e profissional, é fundamental para navegar nos desafios do mundo corporativo, especialmente quando se trata de lidar com uma força de trabalho diversificada e multigeracional.
 
2.0 O Que é Inteligência Emocional?
Inteligência emocional é a capacidade de reconhecer, compreender e gerenciar as próprias emoções, bem como reconhecer, compreender e influenciar as emoções dos outros. Este conceito, popularizado pelo psicólogo Daniel Goleman (1996), e publicado em seu livro Inteligência Emocional, engloba cinco principais componentes: autoconsciência, autorregulação, motivação, empatia e habilidades sociais. Cada um desses componentes desempenha um papel vital na formação de líderes eficazes.
 
3.0 Os Cinco Componentes da Inteligência Emocional
 
3.1 Autoconsciência: A autoconsciência é a habilidade de reconhecer e compreender as próprias emoções e como elas afetam seus pensamentos e comportamentos. Líderes autoconscientes são capazes de avaliar realisticamente suas forças e fraquezas, e têm uma autoimagem positiva. Esta competência é fundamental para tomar decisões conscientes e autênticas.
 
3.2 Autorregulação:A autorregulação envolve a capacidade de controlar ou redirecionar impulsos e estados de espírito disruptivos. Líderes que dominam esta habilidade são capazes de manter a calma e a compostura em situações de estresse, evitando decisões precipitadas e conflitos desnecessários. Eles são flexíveis e adaptáveis às mudanças, o que é essencial em um ambiente de negócios volátil.
 
3.3 Motivação: A motivação refere-se ao desejo interno de atingir metas e melhorar constantemente, além de ser impulsionado por motivos internos, em vez de recompensas externas. Líderes altamente motivados demonstram iniciativa e comprometimento com seus objetivos, inspirando suas equipes a seguir na mesma direção.
 
3.4 Empatia: A empatia é a capacidade de compreender, compartilhar e acolher os sentimentos dos outros, sem julgamentos. Esta competência é vital para a construção de relacionamentos sólidos e de confiança. Líderes empáticos são mais eficazes na gestão de equipes diversas, pois conseguem entender e respeitar diferentes perspectivas e necessidades.
 
3.5 Habilidades Sociais: As habilidades sociais são a capacidade de gerenciar relacionamentos e construir redes. Incluem competências como comunicação eficaz, gerenciamento de conflitos e capacidade de influenciar e liderar equipes. Líderes com fortes habilidades sociais são capazes de inspirar e motivar seus colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo.
 
4.0 Para Que Desenvolver a Inteligência Emocional?
Desenvolver a inteligência emocional traz inúmeros benefícios para líderes. Melhora a capacidade de tomar decisões mais ponderadas e eficazes, especialmente em situações de alta pressão. Além disso, líderes emocionalmente inteligentes são eficientes na resolução de conflitos, pois conseguem entender e mediar as emoções envolvidas, promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso. Outra vantagem significativa é o fortalecimento dos relacionamentos interpessoais, aumentando a confiança e o respeito dentro da equipe, o que resulta em maior engajamento e produtividade.
 
5.0 Como Desenvolver a Inteligência Emocional?
O desenvolvimento da inteligência emocional pode ser um processo contínuo e intencional. Nos trabalhos que eu desenvolvo, de coaching e mentoria, com líderes, o autoconhecimento é o primeiro pilar trabalhado no processo de desenvolvimento. Focamos intensamente em desenvolver a autoconsciência, a empatia e a capacidade de se conectar consigo e com os outros. Esta etapa é fundamental e permeia todo o processo de desenvolvimento, sustentando todo a jornada do processo e fortalecendo o crescimento pessoal e profissional do líder. Aqui estão algumas estratégias eficazes, conectando os componentes da inteligência emocional ao desenvolvimento de líderes:
 
1 Autoconsciência: Pratique a autorreflexão para entender suas emoções e o impacto que elas têm em suas ações. Manter um diário emocional pode ajudar a identificar padrões e gatilhos. Realize feedbacks regulares com colegas e mentores para obter uma visão externa sobre seu comportamento e emoções.
 
2 Autorregulação: Desenvolva técnicas de controle emocional, como a respiração profunda e a meditação, para manter a calma em situações desafiadoras. A prática de mindfulness pode ajudar a manter o foco e reduzir a reatividade emocional.
 
3 Motivação: Defina metas pessoais e profissionais que estejam alinhadas com seus valores e propósitos, mantendo-se motivado e resiliente diante de obstáculos. Reconheça e celebre suas conquistas, independentemente do tamanho, para manter a motivação alta.
 
4 Empatia: Trabalhe ativamente para compreender as perspectivas e emoções dos outros, praticando a escuta ativa e a comunicação não violenta. Busque entender os contextos e experiências que moldam as emoções dos outros, e ofereça apoio genuíno quando necessário.
 
5 Habilidades Sociais: Fortaleça suas habilidades de comunicação e relacionamento, buscando feedback e aprendendo a lidar com críticas de forma construtiva. Faça um processo de Coaching ou Mentoria, e participe de treinamentos e workshops que foquem no desenvolvimento de competências interpessoais e de liderança.
 
Conclusão
        A inteligência emocional é, sem dúvida, uma competência crucial para líderes que desejam não apenas sobreviver, mas prosperar em um ambiente corporativo complexo e diversificado. Ao investir no desenvolvimento dessa habilidade, os líderes podem criar equipes mais coesas, produtivas e resilientes, conduzindo suas organizações ao sucesso sustentável. A jornada para se tornar um líder emocionalmente inteligente é contínua e exige dedicação, mas os resultados valem o esforço, tanto para o desenvolvimento pessoal quanto para o sucesso organizacional.
Se você tem interesse em desenvolver sua habilidade de liderança, fortalecer a inteligência emocional e tornar-se um líder de alta performance, preencha o cadastro abaixo e ganhe uma sessão poderosa e gratuita comigo. Entrarei em contato via WhatsApp.


Blog

   
Liderança uma competência a ser aprendida e desenvolvida – 
Pipeline de Liderança 
Durante meus mais de 10 anos atuando no desenvolvimento de líderes, pude observar que um dos maiores desafios enfrentados por profissionais que assumem o papel de líderes e deixar de executar as tarefas que o promoveram a liderança, e passar a atuar como líderes de pessoas, e isso acontece por uma série de fatores. 
É comum que novos líderes sejam promovidos devido ao seu profundo conhecimento técnico e aos resultados notáveis alcançados em sua posição de especialista. No entanto, ser um excelente técnico não significa estar automaticamente preparado para liderar uma equipe. Essa lacuna no desenvolvimento muitas vezes resulta na perda de talentos valiosos, pois o novo líder, sem o devido suporte e treinamento, pode se sentir perdido, sobrecarregado e frustrado, impactando negativamente sua performance e a da equipe, visto que falta clareza dos papéis e responsabilidades, bem como das competências, comportamentos e valores profissionais exigidos para a nova posição. 
Ram Charam (2010), em seu livro “Pipeline de Liderança – o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo”, diz que o maior desafio da liderança é deixar a execução das atividades que o levaram a alcançar esse novo nível da carreira, e assumi a função de líderes de equipes. Ram Charam desenvolveu um modelo de liderança, que parte do pressuposto de que a liderança não é uma habilidade inata, ela pode ser aprendida e desenvolvida, e que há 6 passagens de liderança, e para cada uma dessas passagens é essencial o desenvolvimento de novas competências e novos valores profissionais. 
Segundo uma pesquisa realizada pela Coderpad, 36% dos trabalhadores de tecnologia não querem assumir uma posição gerencial, por priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, sendo assim as empresas precisam de forma urgente criar um programa para o desenvolvimento de novos líderes, e ao mesmo tempo, ressignificar o papel da liderança.  
Será que esse posicionamento das novas gerações, Y e Z, está relacionada a questão de acumular atividades da função anterior com a nova função, exatamente pela falta de clareza da posição de liderança que ocupa? Eu acredito que sim, visto que as pessoas vão subindo de um nível de liderança para o outro, sem o desenvolvimento adequado, e consequentemente tem dificuldade para desenvolver o nível imediatamente abaixo. 
Neste artigo abordarei as 6 etapas do modelo de Pipeline da Liderança, desenvolvido por Ram Charam. Darei um foco maior na primeira liderança, trazendo ferramentas específicas para que o líder possa aplicar e se desenvolver, assumindo plenamente sua primeira cadeira de liderança. 
 
O conceito Pipeline da Liderança foi desenvolvida por Ram Charan, consultor de negócios, e divulgado em seu livro “Pipeline de Liderança: O Desenvolvimento de Líderes como Diferencial Competitivo”, lançado em 2010 e traduzido para o idioma português em 2018; e até os dias atuais é vista como um guia para desenvolvimento da liderança. 
Essa Metodologia “Pipeline de Liderança” é uma poderosa ferramenta para entender os diferentes estágios de liderança dentro de uma organização e as competências e valores profissionais necessárias em cada fase. Segundo Ram Charam, há 6 passagens no pipeli, e cada uma delas representa um ponto de inflexão, onde o líder precisa adotar novos valores profissionais e comportamentos, adquirir novas habilidades e mudar o foco de suas responsabilidades, para alcançar os resultados esperados. 
Para adotar essa metodologia é essencial abandonar a crença de que a habilidade de liderança é inata. E, adotar a crença que tanto o líder, quanto seus liderados são plenamente capazes de desenvolver e adquirir as competências necessárias para assumir uma posição de liderança, e para isso o líder precisa estar disposto a ser um “aprendedor” e um formador de novos líderes. 
Abaixo abordarei os 6 estágios ou passagens, como é trazido no livro, dessa metodologia Pipeline de Liderança.
 
Os 6 passagens do Pipeline da Liderança 
 
Gestor de si para gestor dos outros
No início de sua jornada profissional, o colaborador está focado em executar tarefas atribuídas por seus superiores, concentrando-se em alcançar um alto nível de eficiência e precisão. Sua responsabilidade está diretamente ligada à realização pessoal de atividades operacionais e ao cumprimento de metas coletivas e individuais. Seu sucesso nesta etapa é medido pela capacidade de entregar resultados consistentes e diferenciado, o que o destaca para assumir uma posição de liderança, a primeira liderança. Esse momento marca a primeira passagem, a primeira transição no pipeline de liderança. 
Ao ser promovido para uma posição formal de liderança, como supervisor ou coordenador, o profissional passa a gerenciar aqueles que antes eram seus colegas. Essa transição pode ser particularmente desafiadora, já que o novo líder agora precisa equilibrar o papel de gestor com os relacionamentos pré-existentes. O desafio central é liderar pessoas com quem ele costumava trabalhar lado a lado, o que pode gerar uma sensação de solidão, pois as dinâmicas de relacionamento mudam. Muitas vezes, o novo líder se sente isolado, pois não faz mais parte do grupo de pares, mas também ainda não se sente plenamente parte da alta liderança.
 
Toda essa mudança é um exercício de resiliência, e essa mudança exige que o profissional desenvolva um conjunto de novas competências que o preparem para atuar como líder. Ele deixa de ser avaliado somente por sua capacidade de execução individual e passa a ser responsável pelos resultados de sua equipe. As principais competências necessárias para essa transição incluem:
 
Delegação: O novo líder deve aprender a confiar nos membros da equipe, distribuindo tarefas de forma equilibrada e estratégica, garantindo que as pessoas certas executem as tarefas corretas. Delegar bem significa garantir que o trabalho seja feito sem microgerenciamento e que os membros da equipe cresçam e se desenvolvam.
 
Desenvolvimento de Pessoas: Além de entregar resultados através da equipe, o novo líder é responsável por apoiar o crescimento dos membros da equipe. Isso envolve fornecer feedback construtivo, identificar necessidades de desenvolvimento e criar oportunidades de aprendizagem, focando o desempenho e a performance do colaborador para atingimento das estratégias organizacionais, além de preparar pessoas para a sua sucessão. 
 
Comunicação Eficaz: Um líder precisa ser capaz de comunicar expectativas de maneira clara, ouvir as preocupações da equipe e transmitir informações de forma que todos entendam o que é esperado. Uma comunicação assertiva evita mal-entendidos e promove um ambiente de trabalho saudável. Essa comunicação precisa ser estratégica e intencional. 
 
Gestão de Conflitos: Em qualquer equipe, surgem diferenças e conflitos. O líder precisa ter a habilidade de mediar essas situações, garantindo que os conflitos sejam resolvidos de maneira construtiva e que o foco nos resultados não seja comprometido.
 
Tomada de Decisão: O líder de primeira gestão precisa desenvolver a habilidade de tomar decisões que impactam tanto os resultados quanto o bem-estar da equipe. Isso inclui decisões sobre alocação de recursos, resoluções de problemas e priorização de tarefas, entre outros temas estratégicos. 
 
Empatia e Inteligência Emocional: Um líder eficiente deve ser capaz de compreender as emoções e os desafios de sua equipe, oferecendo suporte e criando um ambiente de trabalho colaborativo. A empatia ajuda a fortalecer os relacionamentos e aumentar o engajamento e a motivação da equipe. O líder precisa ser exemplo. 
Foco em Resultados Através de Outros: Uma das principais mudanças é a habilidade de alcançar resultados por meio do trabalho dos outros. Isso significa monitorar o desempenho da equipe, ajustar as estratégias e apoiar os colaboradores para que alcancem os objetivos definidos.

Gestor dos outros para gestor de gestores

No segundo estágio, a transição de gestor de outros para gestor de gestores marca um momento crucial para o desenvolvimento da liderança. Neste ponto, o líder precisa se desligar completamente das funções operacionais e focar inteiramente em sua responsabilidade de liderança. O papel agora é garantir que outros gestores estejam devidamente desenvolvidos e desempenhando suas funções com excelência.
 
O foco se desloca para um entendimento mais estratégico e abrangente, especialmente no que diz respeito à identificação e desenvolvimento de novos líderes. Esse líder precisa ser capaz de distinguir os colaboradores com potencial para assumir posições de liderança daqueles que são mais eficazes em funções operacionais.
 
Neste estágio, o líder precisa ter um profundo conhecimento dos valores da organização e ser capaz de integrá-los ao processo de gestão de pessoas, selecionando líderes que reflitam esses princípios. O uso de abordagens como o coaching torna-se fundamental, uma vez que essas técnicas auxiliam na identificação e no desenvolvimento de competências em futuros gestores, além de promoverem um acompanhamento mais eficaz para garantir o crescimento contínuo das equipes de liderança.
 
Competências essenciais: visão estratégica, gestão de pessoas, identificação de talentos, desenvolvimento de liderança, delegação estratégica, influência. 
 
Gestor de gestores para gestor funcional
Neste estágio há uma mudança significativa, onde o líder deixa de gerenciar pessoas diretamente para supervisionar a gestão de uma área inteira da organização. Isso pode incluir departamentos como marketing, vendas, RH, Supply chain ou operações, e exige um foco muito mais estratégico e abrangente. O líder agora é responsável pelo desempenho global da função sob sua responsabilidade, devendo garantir que as metas operacionais e financeiras sejam atingidas, além de promover a eficiência nos processos.
 
Neste estágio, é crucial que o gestor tenha um conhecimento aprofundado da área que está liderando. Essa expertise técnica precisa ser complementada por uma visão estratégica, que permite ao líder analisar o cenário mais amplo, identificar oportunidades e tomar decisões alinhadas com os objetivos de crescimento e sucesso do negócio. A capacidade de antecipar tendências, riscos e oportunidades torna-se essencial.
 
Além disso, a comunicação eficaz ganha ainda mais relevância. O gestor de uma função precisa estar em constante diálogo com outros departamentos para alinhar estratégias, garantir que todos estejam na mesma direção e fomentar a integração entre diferentes áreas da empresa. A colaboração interdepartamental é vital para garantir que os resultados de uma função estejam em sintonia com os objetivos organizacionais globais.
 
Em síntese, a passagem para gestor de gestores exige uma evolução do pensamento operacional para uma perspectiva mais estratégica e integrada, onde o sucesso de uma função depende da capacidade do líder em gerenciar recursos, desenvolver planos eficazes e manter uma comunicação fluida com o restante da organização.
 
Gestor funcional para gestor de negócios
 
A quarta transição do pipeline acontece quando o gestor deixa de gerenciar uma função específica e passa a ser responsável por uma unidade de negócios inteira ou uma linha de produtos, assumindo a responsabilidade total por lucros, perdas e resultados de mercado. Esta transição é altamente desejada, mas também uma das mais complexas, devido ao aumento significativo no escopo de responsabilidades e na necessidade de uma visão estratégica ainda mais ampla.
 
O principal desafio nesta etapa é a mudança de foco, que passa de operações e gestão de uma área específica para a liderança global do negócio. O líder precisa se distanciar das tarefas de execução e concentrar-se na análise estratégica do negócio como um todo. Isso envolve monitorar não apenas os KPIs operacionais, mas também métricas financeiras mais amplas, como participação de mercado, rentabilidade e crescimento. A capacidade de tomar decisões que afetem o negócio no curto, médio e longo prazo é fundamental.
 
Além de se concentrar nos resultados financeiros imediatos, o gestor de negócios precisa dedicar tempo à formulação de estratégias de longo prazo. Isso exige uma visão holística da empresa e um entendimento profundo de como diferentes áreas interagem e contribuem para o sucesso do negócio. A comunicação eficaz com os gestores de cada departamento é crucial para garantir que todas as partes do negócio estejam alinhadas e trabalhando em direção aos mesmos objetivos estratégicos.
 
Essa passagem para gestor de negócios exige que o líder evolua de uma abordagem focada em uma área específica para uma visão abrangente do negócio como um todo. O sucesso nesta etapa depende da capacidade de combinar a análise estratégica com a inovação e a gestão eficaz dos recursos e stakeholders, garantindo que o negócio continue competitivo e lucrativo no mercado.
 
Gestor de negócios para gestor de grupos
 
A quinta transição do Pipeline de Liderança é uma das mais complexas e envolve passar de gestor de um negócio para gestor de grupos. Embora possa parecer que o sucesso em gerir um negócio se traduz automaticamente em habilidade para gerenciar um portfólio de empresas, essa mudança traz desafios significativos. Nesta fase, o líder precisa lidar com uma gama ainda maior de responsabilidades, garantindo que os diferentes negócios sob sua supervisão funcionem de forma integrada e rentável.
 
Gerenciar um grupo de empresas exige uma abordagem mais estratégica, onde o líder deve equilibrar o foco nas iniciativas mais lucrativas sem interferir diretamente na autonomia dos gestores que lideram cada unidade de negócios. A habilidade de manter uma visão global, ao mesmo tempo em que respeita a autoridade local dos gestores de cada negócio, é essencial para o sucesso nesse estágio. Além disso, o gestor de grupos deve se concentrar em criar sinergias entre as diferentes empresas, otimizando recursos e potencializando os resultados globais.
 
Ram Charan destaca que, para ter sucesso como gestor de grupos, é fundamental dominar quatro habilidades cruciais:
 
      1 Alocação Estratégica de Recursos
 
      2 Seleção e Desenvolvimento de Gestores de Negócio
 
      3 Desenvolvimento e Execução de Estratégias de Portfólio
 
      4 Avaliação do Potencial de Negócios 

Neste estágio, o líder deve manter uma perspectiva ampla e estratégica, sem perder de vista as operações individuais das empresas sob sua gestão. A capacidade de integrar os esforços de diferentes negócios, identificar oportunidades de crescimento e delegar autoridade de forma eficaz é o que diferencia um gestor de grupos bem-sucedido.
 
Gestor de grupos para gestor corporativo
 
No estágio final do Pipeline de Liderança, o gestor ascende a uma das posições mais almejadas no cenário corporativo: a de CEO. Esta transição, ao contrário das etapas anteriores, não é definida tanto pelo desenvolvimento de novas competências, mas sim pelos valores, ética de trabalho e a capacidade de exercer uma liderança visionária. O papel do CEO exige uma transformação profunda, que vai além das habilidades técnicas e estratégicas, focando em uma compreensão global e antecipativa dos fatores que moldam o futuro da organização.
 
Enquanto um gestor corporativo deve dominar todas as habilidades adquiridas ao longo das etapas anteriores, o ponto central deste estágio está na capacidade de gerenciar fatores externos que impactam o negócio. O CEO precisa ter um olhar atento e estratégico para questões políticas, econômicas e tecnológicas, mantendo-se sempre atualizado sobre as forças externas que podem influenciar o mercado e a trajetória da empresa. Isso implica ser proativo, adaptável e capaz de prever tendências e disrupções antes que elas afetem o core business.
 
Nesse nível, a liderança de um CEO de excelência se desloca de uma visão puramente estratégica para uma perspectiva verdadeiramente visionária. O foco deixa de estar nos detalhes operacionais, como a gestão de clientes, produtos ou equipes, e passa a abarcar uma visão mais ampla e sistêmica da empresa. O CEO precisa orientar sua liderança para o que se chama de "big picture", o modelo operacional completo da companhia – desde a concepção e desenvolvimento de soluções até a forma como estas são levadas ao mercado.
 
Para alcançar essa visão holística, é essencial que o CEO se cerque de líderes e gestores altamente capacitados, ambiciosos e com potencial para alcançar grandes resultados. A capacidade de delegar com confiança, assegurando que as funções críticas da empresa estejam em mãos competentes, é uma qualidade vital. O CEO deve construir e liderar uma equipe de gestão que seja capaz de conduzir as operações diárias de forma eficaz, permitindo que ele mantenha o foco nos objetivos de longo prazo e no futuro do negócio.
 
Assim, a função de um CEO transcende as funções operacionais e estratégicas, posicionando-o como o arquiteto do futuro da empresa. Ele não apenas lidera no presente, mas pavimenta o caminho para o crescimento e inovação, com uma visão ampla que alinha todas as partes do negócio rumo à sustentabilidade e sucesso a longo prazo.
 
O que fazer para desenvolver essa habilidade?
 
Com o desenvolvimento adequado e um plano estruturado, qualquer profissional pode aprimorar suas habilidades de liderança. Existem inúmeras ferramentas e processos que podem acelerar essa jornada, além de estratégias que podem ser aplicadas pelos próprios líderes. A seguir, exploramos como os líderes podem desenvolver suas competências e avançar em suas carreiras de forma mais eficaz.
 
1. Autoconhecimento como Base do Desenvolvimento
 
O primeiro passo fundamental no desenvolvimento de liderança é o autoconhecimento. Entender seus pontos fortes e áreas de melhoria é essencial para que o líder possa traçar um caminho claro de evolução. Ferramentas como avaliações de perfil comportamental (DISC, MBTI), feedbacks 360º e testes de inteligência emocional ajudam a fornecer uma visão mais profunda de como o líder se comporta e interage com os outros.
 
2. Estabelecimento de Metas Claras e PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)
 
Após uma profunda análise de si mesmo, o próximo passo é criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Esse plano deve conter metas claras e específicas que o líder deseja alcançar. O PDI é uma ferramenta essencial que organiza o desenvolvimento e oferece uma estrutura para que o líder acompanhe seu progresso de forma eficiente, ajustando conforme necessário.
 
3. Feedback Constante e Avaliação de Progresso
 
Uma vez que o PDI está em ação, o feedback contínuo é crucial. Receber feedback de superiores, pares e subordinados oferece ao líder uma visão ampla e objetiva sobre seu desempenho e comportamento. Sessões de feedback permitem que o líder ajuste rapidamente suas estratégias e comportamentos, garantindo que esteja sempre em desenvolvimento.
 
4. Comunicação e Colaboração
 
A comunicação assertiva é uma das habilidades mais essenciais para qualquer líder. Além de utilizar ferramentas colaborativas, como Microsoft Teams e Slack, o líder precisa dominar a arte da comunicação clara, transparente e empática. A habilidade de escutar ativamente e de comunicar expectativas e feedback de maneira eficaz são aspectos cruciais para construir um ambiente de confiança e colaboração.
 
5. Tomada de Decisão com Base em Dados
 
No cenário atual, a capacidade de tomar decisões com base em dados concretos é uma habilidade indispensável para líderes. Ferramentas como Power BI e Tableau permitem que os gestores analisem dados em tempo real, aumentando a precisão e a eficácia de suas decisões estratégicas.
 
6. Pipeline de Liderança e Sucessão
 
O Pipeline de Liderança é uma estrutura eficaz que ajuda os líderes a desenvolverem as competências necessárias para avançar de um estágio para o outro dentro da organização. Além disso, ele permite que as empresas planejem a sucessão de seus líderes, garantindo uma linha de sucessão robusta e eficiente.
 
O Papel Fundamental do Mentor e do Coach no Desenvolvimento de Liderança
 
Apesar da importância das ferramentas, metas e feedbacks, o verdadeiro acelerador do desenvolvimento de liderança é o apoio de profissionais especializados, como mentores e coaches. Esses profissionais desempenham papéis distintos, mas complementares, e são essenciais para garantir o crescimento contínuo dos líderes.
 
Mentores são líderes experientes que oferecem orientação estratégica, ajudando a moldar a visão de carreira do profissional e a definir metas claras e alinhadas com a trajetória desejada. Eles compartilham lições valiosas de suas próprias experiências, ajudando o líder a evitar erros comuns e a acelerar seu desenvolvimento com insights práticos.
 
Coaches, por outro lado, focam no comportamento e no desenvolvimento emocional do líder. Eles ajudam o profissional a identificar padrões comportamentais que podem estar limitando seu crescimento e fornecem ferramentas para melhorar áreas como comunicação, resolução de conflitos e tomada de decisões. O coach trabalha diretamente com o líder para transformar essas áreas em competências mais fortes e aplicáveis no dia a dia.
 
Como mentora de líderes, acredito que o processo de mentoria, quando realizado com uma metodologia adequada e com objetivos alinhados à estratégia de carreira do líder, acelera significativamente o desenvolvimento. A combinação da mentoria com o coaching permite que o líder cresça de forma mais rápida, segura e consciente, já que ambos oferecem apoio personalizado e focado em resultados.
 
 
 


   
Liderança Humanizada: O Caminho para uma Gestão Eficaz e Sustentável

 
Vivemos em um mundo em constante evolução, e as pessoas evoluem junto com ele. Com toda a vivência que tenho dentro da área de gestão de pessoas, e no desenvolvimento de pessoais, vejo que hoje, mais do que simplesmente ter um emprego, as pessoas buscam um propósito, um motivo maior para estarem naquela organização. Se não se sentirem pertencentes, acolhidas e não enxergarem perspectivas de desenvolvimento e crescimento, elas não permanecem. E isso traz consequências significativas para a organização, desde impactos financeiros até a perda de capital intelectual, que afeta profundamente a gestão do conhecimento e, consequentemente os resultados a curto e médio prazo.
 
Uma pesquisa realizada pela Robert Half em 2023 revelou que 75% dos executivos de RH consideram a retenção de talentos o maior desafio na gestão de pessoas. Para reter esses talentos, é essencial que a empresa possua uma Cultura forte em pessoas e aprendizado. E no final das contas, os líderes são os promotores dessa cultura, e o estilo de liderança humanizada vem como um aliado nesse processo.
 
Nos programas de liderança que desenvolvo, sejam eles individuais, ou em grupo, vejo um “estranhismo” e até um certo desconforto com o termo Humanizado, pois para muitos líderes ser humanizado é ser “bonzinho, permissivo” o que é um conceito totalmente equivocado.  Um líder humanizado é um líder que primeiramente precisa gostar de gente, de ouvir, de desenvolver e ter resultados realmente diferenciados.
 
Neste artigo, trago de forma clara e objetiva o que é liderança humanizada, quais são os pilares que a sustentam e como o líder pode plica-la no dia a dia.
 
O que é Liderança Humanizada?
A liderança humanizada tem se destacado como uma abordagem essencial no mundo corporativo atual. À medida que as organizações buscam não apenas resultados financeiros, mas também um ambiente de trabalho saudável e engajado, o foco nas pessoas e na cultura organizacional se torna cada vez mais vital. Mas o que significa, na prática, ser um líder humanizado?
A liderança humanizada é um estilo de gestão focado nas pessoas, que vai além de atingir metas organizacionais. Ela promove o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, cria um ambiente de trabalho positivo e fortalece a cultura organizacional. Empresas que adotam essa abordagem têm colhido resultados expressivos, como aumento do engajamento, da motivação e consequentemente da produtividade, o que gera maior atração e retenção de talentos, fortalecendo a marca empregadora.
 
Os Quatro Pilares da Liderança Humanizada
 
1. Pessoas
O primeiro pilar da liderança humanizada é a valorização das pessoas. Esse pilar está centrado na importância de estabelecer conexões genuínas e empáticas com os colaboradores. Entender as emoções, necessidades e perspectivas de cada indivíduo sem julgamentos é fundamental para construir um ambiente de trabalho saudável e produtivo. A escuta ativa desempenha um papel crucial nesse processo, permitindo que os colaboradores se sintam ouvidos e valorizados. Além disso, o reconhecimento e a validação das emoções dos membros da equipe são essenciais para criar um clima de confiança e segurança. Quando as pessoas se sentem respeitadas e compreendidas, elas se tornam mais engajadas e dispostas a contribuir de forma significativa para o sucesso da organização.
 
2. Processos
O segundo pilar da liderança humanizada trata da gestão dos processos organizacionais, que devem ser abordados de maneira holística e alinhados com os valores fundamentais da empresa. É necessário garantir que as políticas, práticas e rituais dentro da organização não sejam apenas formalidades, mas sim reflexos vivos de uma cultura que promove respeito, inclusão e desenvolvimento pessoal. A transparência na comunicação é outro elemento vital deste pilar. Manter a equipe bem-informada sobre as decisões e processos da empresa é essencial para sustentar a confiança interna. Além disso, é importante envolver os colaboradores na construção e melhoria dos processos sob sua responsabilidade. Quando os membros da equipe têm a oportunidade de imprimir sua marca nos processos, eles sentem que realmente podem contribuir para a empresa, o que aumenta seu engajamento e sentido de pertencimento.
 
3. Negócios
O terceiro pilar foca no conhecimento estratégico do negócio e na capacidade de liderar a equipe de forma eficiente e direcionada. Ter um entendimento profundo do negócio e uma visão estratégica clara permite orientar o time com precisão e objetividade, assegurando que todos estejam alinhados com a estratégia da empresa. Comunicar claramente a estratégia e a direção da empresa é essencial para garantir que todos os membros da equipe estejam na mesma página e movendo-se na direção correta. Além disso, conhecer a fundo a visão e a missão da empresa possibilita alinhar as estratégias da equipe com os objetivos gerais da organização, incentivando uma atuação com senso de propriedade. Esse senso de propriedade encoraja cada membro da equipe a trabalhar com um propósito claro e a contribuir proativamente para o sucesso da organização.
 
4. Propósito
O quarto e último pilar da liderança humanizada é o propósito, que envolve a incorporação dos valores fundamentais da organização em todas as ações do líder. Isso significa agir sempre com integridade, honestidade e transparência, servindo como um exemplo vivo da cultura organizacional. Quando os colaboradores veem esses valores refletidos nas atitudes e decisões do líder, eles são naturalmente inspirados a seguir esse modelo de comportamento. Liderar pelo exemplo é uma das formas mais poderosas de motivar uma equipe. A demonstração de paixão, dedicação e alinhamento com o propósito da organização cria um ciclo virtuoso de engajamento e alto desempenho, onde todos se sentem parte integral do sucesso da empresa.
 
Conclusão
 
A liderança humanizada, com seus quatro pilares interligados – pessoas, processos, negócios e propósito – oferece um caminho claro para construir organizações mais fortes, resilientes e bem-sucedidas. Em um mundo onde as mudanças são constantes e as demandas do mercado evoluem rapidamente, adotar uma liderança que valoriza as pessoas e promove um ambiente colaborativo e transparente é essencial.
 
Ao envolver os colaboradores ativamente nos processos, comunicar com clareza a visão estratégica e agir com propósito, os líderes conseguem alinhar as metas individuais e coletivas de maneira eficaz. Essa abordagem não apenas melhora a produtividade e o engajamento, mas também fortalece a retenção de talentos, um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas atualmente.
 
Além disso, a liderança humanizada contribui para a criação de uma cultura organizacional que vai além da simples busca por resultados financeiros. Ela promove um ambiente onde o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores é incentivado, e onde todos sentem que fazem parte de algo maior. Esse senso de pertencimento e propósito, por sua vez, reflete diretamente no sucesso e na longevidade da organização.
 
Portanto, investir na liderança humanizada não é apenas uma escolha ética, mas uma estratégia inteligente e necessária para qualquer organização que deseja se destacar no mercado atual e no futuro.
Por Joseane Sobral

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